投稿作者：林杰，北京盈科(温州)律师事务所律师丨首发公众号：劳动实务观

  问题：以“员工打架斗殴”为由解除劳动关系合法吗?

  观点：

  在司法实践中，用人单位以“员工打架斗殴”为由解除劳动关系是否合法的问题，有两种裁判观点：

  第一，用人单位以此为由系违法解除劳动关系;

  第二，用人单位以此为由解除劳动关系合法。

  是什么导致在同样是“员工打架斗殴”的情况下，司法裁判结果的迥异?

  在回答本问题前，我们得先思考四个问题：

  壹、凭什么 要 解除劳动关系?凭什么“员工打架斗殴”用人单位要解除劳动关系?

  贰、凭什么 可 解除劳动关系? “员工打架斗殴”是一种表现形式，因为这种表现形式引起的“解除劳动关系”这样的法律后果的内在逻辑是什么?是影响不好、违反用人单位规章制度、还是其他别的理由。

  叁、凭什么 能 解除劳动关系?再进一步思考，用人单位是凭“什么”(法律基础)才可以合法解除与员工之间的劳动关系?而这个“什么”中，是否包括了“员工打架斗殴”需要解除劳动关系的内在逻辑?

  肆、凭什么 不能 解除劳动关系?经过前面三个问题的思考，用人单位觉得可以解除与员工之间劳动关系的时候，不要忙着解除劳动关系，需要冷静一下，再复盘思考一些细节，想想如果因此直接解除劳动关系，会不会涉及别的违法解除劳动关系的问题，比如员工是否具有不能被“轻易”解除劳动关系的情形、用人单位在解除劳动关系的时候需要履行什么程序方面的义务、是否留存了必要的证据等。

  经过这四个问题的询问，这次的问题就迎刃而解，主要考虑以下四个方面：

  1、打架斗殴的过错责任主体是谁?

  如果用人单位把受害者也给解雇了，您觉得合法吗?

  2、用人单位解除劳动关系权利来源是什么?是符合了用人单位已经向员工公示的、合法的《规章制度》、《员工手册》等，还是员工向用人单位提交过的《入职承诺书》、《履职保证书》等，抑或是其他?

  3、用人单位解除劳动关系需要履行的程序义务能做到吗?能做到留有证据佐证通知的事实吗?

  4、员工是否具有不宜解除劳动关系的情形?工伤、打架的过程没有证据留存、双方达成和解等?

  综上，对于“以‘员工打架斗殴’为由解除劳动关系合法吗?”的定性方面，用人单位需要周全考虑之后，再确认是否解除与员工之间的劳动关系。

  刚刚“四个问题”的思考模式，不仅适用在“以‘员工打架斗殴”为由解除劳动关系合法吗?’的情形上，在用人单位解除劳动关系考虑合法性层面问题的时候，都应该这么思考，具有一定的普适性。

  上述观点参考案例包括但不限于：(1)浙江省苍南县人民法院、 (2019)浙0327民初9144号;(2)北京市第一中级人民法院、(2014)一中民终字第08485号;(3)浙江省温州市中级人民法院、 (2020)浙03民终1418号;(4)浙江省温州市鹿城区人民法院、 (2020)浙0302民初7533号;(5)浙江省绍兴市上虞区人民法院(原浙江省上虞市人民法院)、(2019)浙0604民初2136号。依据【不同地区，可寻找当地的裁判观点】

  《中华人民共和国劳动合同法》(2012修正)

  第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反用人单位的规章制度的;

  (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)被依法追究刑事责任的。

  第50条 ：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

  劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

  用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

  地方实务【不同地区，可寻找当地的裁判观点】

  北京市第一中级人民法院(2014)一中民终字第08485号【节选】

  二审法院：本院认为：保安公司在王*锋与同事发生纠纷且公安机关已经调处该纠纷后，直接以王*锋酒后寻衅滋事，无故殴打他人为由解除与王*锋的劳动关系的处理做法欠妥;另，保安公司称其作出解除劳动关系的决定后，已当面向王*锋送达了决定，并无相关证据证明送达情况，其就解除劳动关系的程序方面亦存在瑕疵;加之王*锋工伤后，并未痊愈，从其旧伤复发住院治疗并被评定为工伤柒级的情况看，伤情存在加重，而保安公司在解除劳动关系时尚未处理完王*锋的工伤事宜。据此，原审法院认定保安公司解除劳动关系违法，并判决双方恢复劳动关系是正确的，本院予以确认。保安公司上诉请求改判其与王*锋于2012年7月25日解除劳动合同关系，理由不能成立，本院不予支持。

  浙江省温州市中级人民法院 (2020)浙03民终1418号【节选】

  二审法院：本院认为，双方当事人依法建立劳动关系，应按照劳动法律法规享有权利和承担义务。聂*双作为劳动者，在劳动关系存续期间应遵守用人单位依法制定的规章制度。根据本案查明的事实可以认定伯*利公司制定的规章制度同样适用于浙江伯*利公司。涉案《员工手册》系伯*利公司通过民主程序制定的用人单位规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向聂*双公示，故可以作为人民法院审理本案劳动争议的依据。聂*双在工作期间，殴打同事韩保致伤，属于员工手册中规定的“视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司将予以解除劳动合同”的情形。

  聂*双虽于2017年11月1日与浙江伯*利公司签订了劳动合同，但其工作岗位、工作场所及用人单位的管理人员、管理制度均未发生变化，且在该劳动合同期间，一直由伯*利公司的管理人员用该公司的规章制度对其进行管理。另，根据聂*双上诉陈述，亦可认定其在该劳动合同期间在工作中遇到问题均是向伯*利公司反映并要求解决的。据此，聂*双在与浙江伯*利公司签订的劳动合同期间，由伯*利公司依据员工手册行使用人单位的解除权，并无不妥，且浙江伯*利公司对此均无异议，视为认可伯*利公司的行为，故对聂*双具有法律约束力。伯*利公司行使解除合同权利符合劳动合同法第三十九条第(二)项之情形，且事先也已将解除理由通知工会，工会对此并无异议，故属于合法解除，上诉人以伯*利公司违法解除劳动合同为由主张其承担赔偿金及浙江伯*利公司对此承担连带责任，缺乏事实和法律依据，应不予支持。