争议焦点

  为确保用人单位的用工自主权，《劳动合同法》规定了用人单位享有劳动合同解除权，但为防止用人单位滥用解除权，在立法上对用人单位与劳动者解除劳动合同的条件作了严格限制。劳动者严重违反用人单位规章制度的行为，属于用人单位单方实施劳动合同过错解除的情形之一。然而法律并未规定“严重违纪”的标准，实践中用人单位与劳动者对此有较大争议。

  基本案情

  劳动者张某某申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金82240元。上海市某区劳动人事仲裁委员会受理后查明，张某某于2005年9月1日入职A公司从事普工工作，最后一份劳动合同期限为2011年10月17日至2014年10月16日。2013年9月11日，A公司以张某某违反公司规章制度及不服从岗位职责、消极怠工、顶撞领导、扰乱他人工作秩序等为由将张某某予以开除。张某某被开除前12个月的平均工资为5140元。仲裁时A公司未到庭应诉，劳动人事仲裁委员会认为系A公司自行放弃申辩权利，裁决A公司支付张某某解除劳动合同赔偿金76265.72元。

  A公司对仲裁裁决结果不服，向上海市某区人民法院提起诉讼，要求判令A公司不向张某某支付解除劳动合同赔偿金76265.72元。A公司在诉状中陈述，公司2013年3月5日安排张某某与公司负责售后服务的另一名员工一起前往一客户公司修理机床，张某某无正当理由拒绝前往，该行为在公司中造成极坏影响，故公司依据规章制度给予其警告处分。2013年9月，张某某因公司未同意其调岗要求，产生懈怠情绪，9月份上班时间基本处于只打卡不工作状态。9月10日，张某某又尾随厂长要求调岗。张某某的行为已严重影响公司的秩序及其他管理人员的工作，经劝说未果，公司于2013年9月11日与张某某解除劳动合同。同时，A公司提供了证人、录像视频等证据材料证明张某某存在公司所称的种种违反规章制度的行为。张某某辩称：他3月5日没去客户处是因公司有规定，外出时不得两人同行;9月没有消极怠工行为;9月10日并未尾随厂长，仅是曾在其办公室坐着询问为何不给其安排工作，而且并不是一整天都待在办公区域。张某某确认其知晓公司的规章制度。法院经审理认定张某某的行为属于严重违反公司规章制度，判决A公司无须支付张某某解除劳动合同的赔偿金。

  判决后，张某某不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉，一中院审理后认为张某某确实存在过错，但过错是否达到严重违反公司规章制度程度有待商榷。后双方在一中院的主持下达成调解协议，由A公司一次性补偿张某某15000元。

  裁判观点

  一审法院认为，遵守用人单位合理的工作安排，应当为劳动者最基本的义务。2013年3月5日，A公司安排张某某与他人一起去客户公司是工作需要，即便公司有两个人不要一同外出的规定，但本次外出是由公司领导安排，且这一安排客观上并无不合理之处，故张某某拒绝前往的理由并不充分。2013年9月10日和11日，从公司提供的视频资料中可以看出，张某某当天确实长时间坐在公司管理人员的办公区域内，庭审中张某某也认可这一事实。管理人员办公区域并非张某某的工作地点，张某某应当就其工作时间内长时间逗留于非工作区域的合理性承担举证责任，然而张某某对此并无任何证据予以证明。另外，根据双方庭审中的陈述，该期间双方之间亦未发生任何有可能致使公司不给张某某安排工作的客观事由，且张某某本人亦未就公司为何独不给其安排工作这一做法给出合理解释，故张某某的辩称理由，本院难以采信。此外，即便双方产生了纠纷，张某某也应当诉诸申诉、仲裁和诉讼等合法途径解决，然其采取的上述行为，不仅无助于问题的解决，而且客观上确实对于公司的办公秩序存在不利影响。因此，A公司解除与张某某之间的劳动合同关系，并无不当之处。鉴于此，A公司要求无须支付张某某解除劳动合同的赔偿金，于法有据，予以支持。

  二审法院认为，公司以依据规章制度张某某累计三次警告、记过处分达到解除劳动合同的程度，对张某某作出解除合同处理，但根据公司提供的2013年9月10日和11日视频资料，只能看到张某某确实是待在管理人员的办公区域，但从该视频中无法看出张某某该行为影响到其他员工的工作，也未有任何员工要求张某某离开，且该视频录制时间仅为15分钟左右，不能证明张某某是长时间逗留于管理人员的办公区域。由此来认定张某某严重违反公司规章制度有待商榷。

  律师评析

  用人单位在劳动合同履行过程中，以劳动者存在法律规定的过错为由解除劳动合同，属于合法解除劳动合同，无需向劳动者支付赔偿金。

  《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

  实践中、用人单位适用《劳动合同法》第39条第2项解除劳动合同，需同时满足以下条件：

  1、用人单位制定了合法有效的规章制度，且规章制度经公示或者以其他方式明确告知劳动者。

  用人单位可以依据自身实际情况制定相应的规章制度，所制定的规章制度不但内容必须符合法律、法规的规定，而且程序也要合法，并且向劳动者进行了公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

  2.劳动者有严重违反用人单位规章制度的行为。

  何为“严重违纪”，法律对此并没有明确规定，一般应以《劳动合同法》《劳动法》等法律、法规所规定的范围和用人单位内部规章制度依法确定的具体界限为准。一般理解为：不服从用人单位的工作安排、工作期间打架斗殴、连续迟到早退、旷工等性质恶劣、情节严重的行为，都属于严重违反规章制度的行为。

  本案中，公司提供了规章制度，并且劳动者也知晓该规章制度。公司在与劳动者解除劳动合同之前，针对劳动者不服从工作安排、消极怠工、长时间逗留于非工作区域不完成工作等行为，依据公司规章制度中的对应处罚条款已经给予警告、记过等处分。但劳动者在受到处罚后，并没有悔改、仍继续采取上述行为。公司认为劳动者的行为已属于严重违反公司规章制度、一审法院也认为劳动者行为属于严重违反公司规章制度。二审法院则认为劳动者行为是否达到严重违反公司规章制度的程度有待商榷。由此引发一个问题。

  如何界定劳动者是否“严重违纪”?

  “严重违纪”的界定标准主要靠用人单位的规章制度予以规定，规章制度中对相关问题进行界定时要把握好尺度。事实上，严重不严重，都是相对而言的，只能由用人单位自由裁量，但自由裁量须符合一般性评判标准，同时结合用人单位的自身实际情况来确定。譬如，同样是员工违反规定在工作场所吸烟，发生在物业公司和生产爆竹的公司，性质就完全不一样。

  另外，对于虽然达不到“严重违纪”但“大错没有，小错不断”的行为，用人单位可以通过严密的规章制度让一系列行为的过错程度不断升级，达到一定程度同样可以界定为“严重违纪”。

  还需注意的是，用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，举证责任在用人单位，用人单位要增强证据意识，对员工的违纪行为及时处理并保留好相关证据。

  不可否认，现实中往往存在用人单位依据规章制度随意解雇劳动者的情形，为了避免用人单位滥用这一权利，对用人单位依据规章制度作出的解除决定，裁判机构一般会对用人单位规章制度的合理性进行相应的审查。由于法律并未规定“严重违纪”的具体标准，裁判机构对此具有自由裁量权。目前司法实践中，裁判机构对规章制度的合理性审查仅限于发生劳动争议所依据的规章制度的具体条款，就如本案中公司依据其规章制度对劳动者予以解雇，法院在审理过程中则会审查所依据的解雇条款是否合理、是否达到“严重违纪”的程度。

  鉴于法律、法规存在很大弹性空间，建议用人单位在制定各项规章制度时，根据实际情况将具体条款予以细化和明确，以便在行使单方解除权时，可以有针对性地提供解除依据。

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